Le monde des Ressources Humaines (RH) évolue rapidement, et à l’avant-garde de cette transformation se trouvent deux technologies révolutionnaires : l’intelligence artificielle (IA) et l’automatisation. À mesure que nous entrons davantage dans l’ère numérique, les professionnels RH et les responsables du recrutement se trouvent à l’aube d’une révolution promettant d’améliorer les processus, d’optimiser l’expérience des candidats et de libérer tout le potentiel de leurs équipes.

Dans cet article, nous explorons les perspectives de deux experts RH, Lorenzo Chiozzi, directeur RH chez Hikvision UK & Ireland, et Tess Hilson-Greener, CEO d’AI Capability Ltd, qui partagent leurs expériences et leur vision de l’intégration de l’IA et de l’automatisation dans les RH. L’article examine également le rôle plus large des RH et comment des domaines tels que la gestion des talents, l’administration et l’intégration peuvent être développés et améliorés par des équipes RH prêtes à adopter l’IA et l’automatisation.

Améliorer les processus RH grâce à l’IA

OpenAI, créateur de ChatGPT, a publié une étude estimant que « 80 % des emplois peuvent intégrer la technologie d’IA générative ». Dans les RH, les entreprises peuvent tirer un grand parti de l’IA pour les évaluations de performance, l’acquisition de talents, l’analyse de grandes quantités de candidats, les tâches administratives et d’autres fonctions répétitives et basées sur les données. Cette vision est partagée par un expert de l’IA dans les RH, Josh Bersin, qui souligne que de nombreuses données collectées par les RH sont numériques, issues d’enquêtes, de formulaires de feedback, et corrélées avec « les résultats commerciaux selon différents indicateurs liés aux collaborateurs ». Cette approche axée sur les données est celle que l’IA et l’automatisation peuvent soutenir, de l’élaboration d’enquêtes sur l’engagement des employés aux évaluations de CV selon les exigences d’un poste et le profil souhaité d’un candidat.

En termes simples, l’IA libère les équipes RH pour qu’elles se concentrent sur des projets essentiels en automatisant les tâches administratives. Lorenzo Chiozzi explique : « Dans le recrutement, vous pouvez utiliser l’analyse prédictive, la planification des entretiens, les chatbots et la recherche de candidats pour booster la productivité. Le reporting a évolué grâce au reporting prédictif et à la génération automatique de rapports. » Ces applications alimentées par l’IA permettent aux équipes RH de travailler plus efficacement, économisant temps et ressources précieuses.

Tess Hilson-Greener souligne également la diversité des applications de l’IA et de l’automatisation dans les RH : « Cela inclut l’acquisition de talents et le recrutement, l’engagement des employés et la gestion de la performance, la planification de la main-d’œuvre et l’analyse, l’apprentissage et le développement, ainsi que les opérations et l’administration RH ». Cela démontre l’ampleur des opportunités offertes par l’IA aux équipes RH, leur permettant de renforcer différents aspects de la gestion des talents.

Workable ajoute que l’IA peut également aider les entreprises à « anticiper et planifier les résultats grâce à l’analyse prédictive et au machine learning ». Cela peut être particulièrement utile pour les petites entreprises dépourvues des ressources ou de l’expertise pour élaborer des stratégies RH détaillées. L’utilisation de l’IA peut aider les équipes RH à comprendre les meilleures pratiques et études de cas, et à générer des idées exploitables adaptées à chaque organisation.

Optimiser les opérations et l’administration RH

L’IA et l’automatisation ont provoqué un changement fondamental dans les opérations RH, réduisant considérablement la charge administrative et libérant un temps précieux. Lorenzo partage : « J’utilise quotidiennement l’IA dans certains processus RH, le recrutement et dans divers contextes. » Des outils comme les systèmes de suivi des candidats automatisés, les chatbots et les assistants virtuels rationalisent les interactions avec les candidats et offrent une expérience fluide tout au long du processus de recrutement.

Pour les novices en IA, Tess recommande de commencer par « la gestion des politiques et le reporting » et d’« utiliser ChatGPT et d’autres solutions vidéo/voix basées sur l’IA ». Les chatbots peuvent répondre aux questions fréquentes des employés et offrir une assistance rapide, améliorant l’auto-service et rendant la prestation RH plus efficace.

L’IA peut également accélérer l’intégration et l’adaptation des nouveaux employés. Selon Oracle, sur la base de 34 000 entretiens de départ, « 40 % des nouveaux employés quittent leur poste dans l’année suivant leur embauche ». Bien que les raisons du départ soient multiples, les retards et inefficiences lors de l’intégration peuvent entraîner un sentiment de surcharge, une inadéquation au poste ou des difficultés à s’adapter à la culture de l’entreprise.

L’IA permet un accompagnement 24h/24 des employés durant l’intégration et simplifie les tâches administratives chronophages. Oracle souligne également que l’IA peut « fournir à un employé des suggestions intelligentes de formations ou de lectures utiles pour ses tâches quotidiennes », illustrant la valeur de l’IA dans le développement de carrière.

Gérer les risques et saisir les opportunités

Le Work Trend Index Annual Report 2023 de Microsoft révèle que 49 % des employés craignent que l’IA remplace leur emploi, tandis que 70 % seraient favorables à déléguer un maximum de travail à l’IA. Les équipes RH peuvent tirer parti de cette curiosité pour former les employés à l’utilisation de l’IA et de l’automatisation.

Gosia Adamczyk, interviewée par HR Magazine, souligne que les équipes RH doivent construire la confiance, « en commençant par accepter que ces outils sont là pour rester ». Les entreprises peuvent développer des programmes permettant aux employés de tirer parti de l’IA dans leur travail plutôt que de la percevoir comme une menace.

Toutefois, il convient de rester prudent. Comme le souligne Lorenzo : « Cela peut être très dangereux si l’on fait confiance au modèle, car il peut générer manipulation ou biais systématiques. » Tess ajoute : « Pour atténuer les risques, les organisations doivent garantir la transparence et l’équité des algorithmes d’IA, surveiller et valider régulièrement les résultats, et protéger la confidentialité et la sécurité des données. »

Éthique et DEI

À mesure que l’IA occupe une place croissante dans les RH, il est crucial de traiter les enjeux éthiques. Tess rappelle que « la supervision et la révision humaine sont essentielles pour détecter et corriger les biais ou erreurs éventuels ». Assurer la transparence, l’équité et l’absence de biais des algorithmes est fondamental pour maintenir des pratiques RH équitables.

Intégrer l’IA dans les plans DEI garantit que les décisions reposant sur l’IA sont alignées sur les valeurs de l’organisation et favorisent un environnement de travail inclusif et diversifié.

Sameer Maskey, dans Forbes, souligne que les outils d’évaluation interne basés sur l’IA peuvent « aider les RH à analyser le moral des employés et à déployer des initiatives organisationnelles axées sur la diversité et la durabilité ». L’IA offre un outil impartial pour évaluer le moral et la diversité des collaborateurs et peut analyser un large pool de candidats sans biais inconscient.

La touche humaine dans les RH

L’IA améliore l’efficacité, mais ne remplace pas l’empathie, la créativité et le jugement humain. Tess explique : « Il est crucial de combiner automatisation et interactions humaines personnalisées. » Lorenzo ajoute : « L’IA doit être mise en œuvre stratégiquement, en considérant toujours le facteur humain. »

Josh Bersin note que l’IA peut compiler des données pour aider à prendre de meilleures décisions de recrutement et de promotion, mais la décision finale doit intégrer l’intuition humaine et l’expérience des managers. De même, l’IA ne peut pas encore saisir parfaitement la culture, les valeurs ou l’atmosphère d’une entreprise, et les équipes RH doivent évaluer si les initiatives fonctionnent bien au-delà des chiffres et des données.

L’avenir des RH

Les experts s’accordent à dire que l’IA et l’automatisation transformeront profondément l’avenir des RH. Tess prédit : « De nouvelles professions apparaîtront, et les organisations qui sauront utiliser l’IA de manière pratique et utile dans les RH prospéreront. »

L’intégration fluide de l’IA permettra aux équipes RH de prendre des décisions basées sur les données, d’optimiser la gestion des talents et de renforcer la performance des employés, inaugurant une nouvelle ère d’excellence RH.

Conclusion : un parcours de progrès

L’IA et l’automatisation révolutionnent l’acquisition de talents, le développement des employés, la planification et les opérations RH.

Pour tirer pleinement parti de ces technologies, les professionnels RH doivent équilibrer l’efficacité de l’IA et la touche humaine. En adoptant l’IA de manière stratégique et éthique, ils peuvent libérer le potentiel de leurs collaborateurs et construire des organisations prospères et durables.

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Dans le monde du travail actuel, la diversité n’est plus un objectif – c’est une attente.

Si vous souhaitez recruter du personnel permanent, constituer une main-d’œuvre diversifiée ne signifie pas se contenter de respecter la législation – il existe en fait un solide argument commercial pour accroître la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise. Les organisations qui emploient des personnes issues de divers horizons, ethnies, genres, religions et tranches d’âge sont généralement beaucoup plus performantes, car la diversité apporte des compétences et des modes de pensée variés, ce qui peut avoir un impact positif sur la performance de toute entreprise.

Le suivi de la diversité est un outil important pour mettre en œuvre et promouvoir la diversité au sein de l’entreprise. En collectant des données sur les personnes que votre organisation emploie et en analysant les résultats, vous pouvez identifier les domaines de votre entreprise qui pourraient bénéficier d’une plus grande diversité, tout en constatant les avantages qu’elle a déjà apportés dans d’autres secteurs.

Mais constituer une main-d’œuvre diversifiée ne doit pas être une charge pour les managers et les équipes RH. Voici quelques points essentiels à considérer lors de l’évaluation de la diversité au sein de votre personnel et comment la suivre efficacement :

Créer votre argumentaire

Réfléchissez à la manière dont la diversité peut contribuer à la stratégie commerciale de votre organisation. Communiquez ces idées au niveau du conseil d’administration pour que son importance soit comprise dans toute l’entreprise. Avec l’adhésion de la direction, vous pouvez créer un environnement qui soutient pleinement les initiatives en matière de diversité. Entamer une conversation sur la diversité et l’investissement dans les personnes peut également stimuler le moral et, par conséquent, accroître la productivité des employés existants.

Formulaires de suivi

La collecte de données auprès de vos employés, candidats interviewés et postulants est facilitée par les formulaires de suivi de la diversité. Ils permettent de mesurer la diversité actuelle de votre main-d’œuvre et d’apporter des améliorations pour garantir l’équité de vos processus RH. Ces formulaires vous donnent des informations sur la capacité de votre organisation à attirer des candidats issus d’un large éventail de la société. Il est essentiel d’expliquer pourquoi vous collectez ces informations, comment elles seront utilisées pour orienter vos procédures RH et comment elles contribueront à créer une meilleure équipe.

Analyser les données

Utilisez les données recueillies pour concevoir ou ajuster vos politiques RH afin d’attirer et de fidéliser une main-d’œuvre talentueuse. En comparant les données collectées dans différentes parties de votre organisation, vous pourrez identifier où il serait utile d’élargir le vivier de talents. Vous pouvez également comparer ces chiffres avec ceux du marché du travail plus large afin de déterminer si vous devez traiter rapidement les questions d’égalité au sein de votre entreprise et, le cas échéant, comprendre comment et pourquoi ce biais s’est développé.

Passer à l’action

Si votre entreprise n’atteint pas ses objectifs en matière de diversité, vous devrez peut-être revoir votre approche du processus de recrutement. Cela peut passer par la réécriture des descriptions de poste ou le choix de nouvelles agences de recrutement pour vous aider à trouver les bons candidats. Vous pouvez également adopter une approche collaborative du recrutement, qui fournit un large vivier de candidats via les réseaux sociaux, les sites d’emploi traditionnels et les recruteurs, et vous aide à sélectionner le bon profil avec l’implication de collègues à travers l’entreprise.

Si vous souhaitez élargir votre vivier de talents et rechercher des candidats, notre agence de recrutement RH est prête à vous aider !

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Les entreprises se concentrent depuis longtemps sur les initiatives DEI (diversité, équité, inclusion) et, au cours des dernières années, des progrès ont été réalisés pour aborder les questions de genre, de race et d’ethnicité, les employeurs cherchant à tirer parti des bénéfices d’une main-d’œuvre diversifiée. Malgré cela, les personnes neurodivergentes ont souvent été négligées. Or, étant donné que 15 à 20 % de la population mondiale est neurodivergente, il existe un réel potentiel d’amélioration.

Ci-dessous, nous explorons les avantages de la neurodiversité au travail et des stratégies concrètes que les professionnels des RH et les équipes de direction peuvent mettre en œuvre pour soutenir les employés neurodivergents. Des experts en neurodiversité, Toni Horn, consultante en neurodiversité et fondatrice de Think Differently, et Kassandra Clemens, coach transformationnelle et fondatrice de Heal Your Confidence CIC, partagent leurs réflexions.

Qu’est-ce que la neurodivergence ?

La neurodivergence est un terme générique qui désigne les personnes présentant au moins une condition modifiant leur fonctionnement cognitif. Cela peut inclure l’Asperger, le trouble déficitaire de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), la dyslexie, la dyspraxie, le trouble obsessionnel-compulsif (TOC), l’épilepsie ou le syndrome de Tourette. Beaucoup de ces personnes contribuent efficacement à la main-d’œuvre, surtout dans les entreprises proposant des initiatives personnalisées et des avantages souples.

Pour les employeurs souhaitant accueillir des travailleurs neurodivergents, il est important de connaître la terminologie appropriée :

• Neurodivergent : une personne ou un groupe ayant un fonctionnement cérébral atypique
• Neurotypique : les personnes non neurodivergentes
• Neurodiverse : un mélange de personnes des deux groupes ; soutenir une main-d’œuvre neurodiverse signifie accueillir les individus neurodivergents

Avantages d’une main-d’œuvre neurodiverse

De nombreuses études montrent que les entreprises diversifiées sont plus innovantes et agiles, en partie grâce à une plus grande variété de modes de pensée et d’approches. Cela peut mener à des percées disruptives en compensant la tendance des entreprises « à regarder toutes dans la même direction » (Harvard Business Review).

Les individus neurodivers sont souvent d’excellents résolveurs de problèmes, grâce à leur capacité à penser de manière non conventionnelle et à identifier des solutions que d’autres employés pourraient ne pas trouver.

Toni Horn explique que « les personnes atteintes de troubles du spectre autistique (TSA) peuvent exceller dans la reconnaissance de motifs et les tâches détaillées, tandis que les individus atteints de TDAH peuvent offrir créativité et dynamisme ». Kassandra Clemens ajoute : « ils peuvent bénéficier au lieu de travail par leur capacité à ‘rêver profondément’, démontrant des aptitudes visionnaires ».

Les entreprises qui adoptent la neurodiversité rapportent des statistiques impressionnantes : elles sont « 45 % plus susceptibles de déclarer une croissance de leur part de marché et 70 % plus susceptibles de conquérir de nouveaux marchés », selon Toni. Elle souligne également l’impact économique : « au Royaume-Uni, l’augmentation du taux d’emploi des personnes autistes pourrait ajouter 23 milliards de livres sterling par an à l’économie ».

La valeur réputationnelle est également un retour considérable pour les employeurs investissant dans une main-d’œuvre neurodiverse. Hiren Shukla, leader du Centre d’Excellence Neuro-Diverse chez EY, résume : « nos clients veulent faire affaire avec des entreprises qui font le bien. Les candidats veulent travailler pour des entreprises qui font le bien. » Avec les générations Z et Millennials recherchant de plus en plus des entreprises à impact positif, un programme de recrutement neurodivers peut permettre aux employeurs d’accéder à des talents divers et d’améliorer leur réputation.

Par ailleurs, les employés neurodivergents sont en moyenne plus fidèles et susceptibles de rester plus longtemps qu’un salarié neurotypique. Selon JP Morgan Chase, leur initiative Autism at Work a révélé que les recrues neurodiverses étaient « 90 à 140 % plus productives que des employés présents depuis cinq ou dix ans ». Investir dans l’accueil des travailleurs neurodivergents offre donc à la fois un avantage réputationnel et la création d’équipes loyales, efficaces et créatives.

Créer une culture de travail favorable

La base d’une culture de travail soutenant les travailleurs neurodivergents est, selon Pamela Furr (Forbes), de créer « un environnement ouvert et sûr où les employés se sentent à l’aise de parler de leurs aménagements ». Il est essentiel que les employés ne soient pas pénalisés pour avoir demandé des adaptations et que ces discussions restent confidentielles.

Le leadership joue un rôle clé : « Le leadership par l’exemple est crucial », souligne Toni. « Lorsque les dirigeants soutiennent ouvertement la neurodiversité, ils donnent un exemple puissant au reste de l’organisation. » Les leaders doivent être formés non seulement à comprendre la neurodiversité, mais aussi à reconnaître et à valoriser les talents uniques des employés neurodivers.

Les entreprises peuvent créer des programmes de sensibilisation adaptés pour leurs employés. Par exemple, PWC a mis en place un programme interactif de neurodiversité pour ses 32 640 employés au Royaume-Uni, incluant des ressources concises et des témoignages d’employés. Si le budget est limité, inviter un intervenant neurodivergent pour sensibiliser le personnel est une alternative efficace.

Des initiatives simples peuvent également faire la différence : zones calmes, casques pour éviter distractions et surstimulation, pauses lors de longues réunions ou suppression de la participation obligatoire aux événements sociaux. Il n’existe pas de solution unique, mais ces mesures favorisent un environnement sain et inclusif.

Pratiques de recrutement inclusives

Bien que les avantages d’une main-d’œuvre neurodiverse soient clairs, les entreprises peinent parfois à identifier et attirer ces talents. Toni explique : « avec 15 à 20 % de la population étant neurodivergente, il s’agit d’un segment significatif de talents pouvant contribuer à de nombreux secteurs. » Les RH doivent dépasser les canaux traditionnels et collaborer avec la communauté locale, agences gouvernementales, associations, centres de rééducation professionnelle, établissements éducatifs ou bureaux pour personnes en situation de handicap.

Les pratiques traditionnelles d’entretien peuvent désavantager les candidats neurodivergents. Claire Hastwell note que « des normes superficielles, comme une poignée de main ferme ou un contact visuel direct, sont difficiles pour les neurodivergents ». Kassandra recommande de fournir toutes les informations sur l’entretien à l’avance et d’utiliser des évaluations basées sur les tâches ou des simulations de poste, afin que les candidats puissent démontrer leurs compétences.

Former les nouvelles recrues à la neurodiversité et leur assigner un mentor ou un binôme pendant l’intégration aide également à s’orienter dans l’entreprise et à comprendre la culture.

Conclusion

Favoriser la neurodiversité au travail implique un leadership exemplaire, des politiques inclusives, un dialogue ouvert et l’adaptation continue des processus internes. En adoptant la neurodiversité, les entreprises bénéficient non seulement aux employés concernés, mais enrichissent toute l’organisation. Kassandra conclut : « créer un environnement véritablement accessible améliore la rétention des talents, comble les écarts de compétences et prévient l’épuisement professionnel ».

Pour les professionnels RH et les entreprises souhaitant être inclusifs envers les talents neurodivers, la clé réside dans un engagement envers le recrutement diversifié, la formation sur les aménagements et la mise en place de mesures permettant aux employés neurodivergents de donner le meilleur d’eux-mêmes.

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