Die Welt der Human Resources (HR) entwickelt sich rasant, und an der Spitze dieser Transformation stehen zwei bahnbrechende Technologien: Künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung. Mit dem Eintritt in das digitale Zeitalter stehen HR-Fachkräfte und Personalverantwortliche an der Schwelle einer Revolution, die Prozesse verbessern, die Candidate Experience steigern und das volle Potenzial der Belegschaft freisetzen soll.

In diesem Artikel beleuchten wir die Perspektiven zweier HR-Experten: Lorenzo Chiozzi, HR-Direktor bei Hikvision UK & Ireland, und Tess Hilson-Greener, CEO von AI Capability Ltd, die ihre Erfahrungen und Visionen zur Integration von KI und Automatisierung in HR teilen. Zudem wird der breitere HR-Bereich betrachtet und gezeigt, wie Talentmanagement, Administration und Onboarding von HR-Teams weiterentwickelt und optimiert werden können, die bereit sind, KI und Automatisierung anzunehmen.

Optimierung von HR-Prozessen durch KI

OpenAI, die Entwickler von ChatGPT, veröffentlichten eine Studie, in der geschätzt wird, dass „80 % der Arbeitsplätze generative KI-Technologie integrieren können“. Im HR-Bereich bietet KI großes Potenzial für Leistungsbeurteilungen, Talentakquise, die Bewertung großer Kandidatenpools, administrative Aufgaben und andere repetitive, datengestützte Funktionen. Diese Sichtweise teilt auch der KI-HR-Experte Josh Bersin, der betont, dass viele von HR gesammelten Daten numerisch orientiert sind, z. B. Umfragen, Feedbackbögen, die dann mit „Geschäftsergebnissen anhand verschiedener Mitarbeiterkennzahlen“ korreliert werden. Dieser datengestützte Ansatz kann durch KI und Automatisierung unterstützt werden – von der Erstellung von Best-Practice-Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zur Analyse großer Mengen von Lebensläufen im Vergleich zu Stellenanforderungen und dem gewünschten Kandidatenprofil.

Einfach ausgedrückt: KI entlastet HR-Teams, damit sie sich auf geschäftskritische Projekte konzentrieren können, indem administrative Aufgaben automatisiert werden. Lorenzo Chiozzi erklärt: „Im Recruiting können Sie prädiktive Analysen, Interviewplanung, Chatbots und Kandidatenrecherche nutzen, um die Produktivität zu steigern. Das Reporting hat sich durch prädiktives Reporting und automatische Berichtsgenerierung verändert.“ Diese KI-basierten Anwendungen ermöglichen HR-Teams effizienteres Arbeiten und sparen wertvolle Zeit und Ressourcen.

Tess Hilson-Greener betont ebenfalls die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten von KI und Automatisierung im HR-Bereich: „Dazu gehören Talentakquise und Recruiting, Mitarbeiterengagement und Leistungsmanagement, Workforce-Planung und Analytik, Learning & Development sowie HR-Operations und Administration.“ Dies zeigt das breite Spektrum an Chancen, das KI HR-Teams bietet, um verschiedene Aspekte des Talentmanagements zu stärken.

Workable weist zudem darauf hin, dass KI Unternehmen dabei helfen kann, „Ergebnisse mithilfe prädiktiver Analytik und maschinellem Lernen vorherzusagen und zu planen“. Besonders für kleine Unternehmen ohne Ressourcen oder Expertise zur detaillierten HR-Strategie kann KI dabei helfen, Best Practices und Fallstudien zu verstehen und umsetzbare, organisationsspezifische Ideen zu generieren.

Optimierung von HR-Operations und Administration

KI und Automatisierung haben einen grundlegenden Wandel in HR-Operations bewirkt, die administrative Last deutlich reduziert und wertvolle Zeit freigesetzt. Lorenzo teilt mit: „Ich nutze KI täglich in einigen HR-Prozessen, im Recruiting und in verschiedenen Kontexten.“ Tools wie automatisierte Bewerbermanagementsysteme, Chatbots und virtuelle Assistenten optimieren die Interaktion mit Kandidaten und sorgen für ein nahtloses Erlebnis während des gesamten Recruiting-Prozesses.

Für Einsteiger empfiehlt Tess, zunächst mit „Policy-Management und Reporting“ zu starten und „ChatGPT sowie andere KI-basierte Video-/Voice-Lösungen“ zu nutzen. KI-gestützte Chatbots können häufig gestellte Mitarbeiterfragen beantworten und schnelle Hilfe leisten, wodurch Self-Service-Angebote verbessert und die HR-Servicequalität gesteigert werden.

KI kann zudem den Onboarding- und Einarbeitungsprozess beschleunigen. Oracle berichtet auf Basis von 34.000 Exit-Interviews, dass „40 % der neuen Mitarbeiter innerhalb des ersten Jahres kündigen“. Verzögerungen und Ineffizienzen im Onboarding können dazu führen, dass sich Mitarbeiter überfordert fühlen, nicht zum Job passen oder Schwierigkeiten haben, sich an die Unternehmenskultur anzupassen.

Der Einsatz von KI ermöglicht eine 24/7-Unterstützung der Mitarbeiter während des Onboardings und reduziert zeitaufwändige administrative Aufgaben. Oracle weist zudem darauf hin, dass KI „Mitarbeiter mit intelligenten Empfehlungen für Kurse oder Lerninhalte ausstatten kann, die bei den täglichen Aufgaben helfen“, was den Wert von KI auch für die Karriereentwicklung unterstreicht.

Risiken minimieren und Chancen nutzen

Der Work Trend Index Annual Report 2023 von Microsoft zeigt, dass 49 % der Befragten befürchten, dass KI ihre Jobs ersetzt, während 70 % bereit wären, möglichst viele Aufgaben an KI zu delegieren. HR-Teams können diese Neugier nutzen und als Champions von KI und Automatisierung auftreten, um Mitarbeiter im Umgang mit den Technologien zu schulen.

Gosia Adamczyk, interviewt von HR Magazine, empfiehlt, Vertrauen aufzubauen, „indem man akzeptiert, dass diese Tools bleiben werden“. Unternehmen können Initiativen entwickeln, die Mitarbeiter befähigen, das Potenzial von KI für ihre Arbeit zu nutzen, anstatt sie als Bedrohung zu sehen.

Dennoch ist Vorsicht geboten. Lorenzo warnt: „Es kann sehr gefährlich sein, dem Modell blind zu vertrauen, da es Manipulationen oder systematische Verzerrungen erzeugen kann.“ Tess ergänzt: „Um Risiken zu mindern, sollten Organisationen Transparenz und Fairness bei KI-Algorithmen sicherstellen, die Ergebnisse regelmäßig überwachen und validieren sowie geeignete Datenschutz- und Sicherheitsmaßnahmen implementieren.“

Ethik und DEI

Mit zunehmender Rolle von KI in HR wird die Auseinandersetzung mit ethischen Fragen entscheidend. Tess erinnert daran, dass „menschliche Kontrolle und Überprüfung wichtig sind, um potenzielle Verzerrungen oder Fehler zu erkennen und zu korrigieren“. Transparente, faire und bias-freie Algorithmen sind grundlegend, um gerechte HR-Praktiken sicherzustellen.

Die Integration von KI in DEI-Pläne gewährleistet, dass KI-basierte Entscheidungen mit den Werten der Organisation übereinstimmen und ein diverses, inklusives Arbeitsumfeld fördern.

Sameer Maskey betont in Forbes, dass KI-gestützte interne Analyse-Tools HR-Teams helfen können, „Stimmungsanalysen durchzuführen und datenbasierte Initiativen umzusetzen, die sich auf Mitarbeiterzufriedenheit und Prioritäten der heutigen Belegschaft konzentrieren, wie Diversität und Nachhaltigkeit“. KI bietet ein objektives Instrument, um Moral und Vielfalt der Mitarbeiter zu bewerten, und kann große Kandidatenpools ohne unbewusste Verzerrung analysieren.

Der menschliche Faktor in HR

KI erhöht die Effizienz, kann jedoch nicht menschliche Empathie, Kreativität und kritisches Denken ersetzen. Tess erklärt: „Es ist entscheidend, Automatisierung mit menschlicher Interaktion und personalisierten Erlebnissen zu kombinieren.“ Lorenzo betont die strategische Implementierung: „KI sollte strategisch eingesetzt werden, immer unter Berücksichtigung des menschlichen Faktors.“

Josh Bersin weist darauf hin, dass KI Daten zusammenführen kann, um bessere Entscheidungen bei Einstellungen und Beförderungen zu treffen. Die finale Entscheidung sollte jedoch Intuition und Erfahrung der Manager einbeziehen. Ebenso ist KI noch nicht in der Lage, Unternehmenskultur, Werte oder Atmosphäre vollständig zu erfassen – kleine Initiativen und Soft Benefits können entscheidend sein, um Mitarbeiterbindung und -engagement zu fördern.

Die Zukunft der HR

Beide Experten sind sich einig: KI und Automatisierung werden die Zukunft von HR maßgeblich beeinflussen. Tess prognostiziert: „Es werden neue Berufe entstehen, und Organisationen, die den KI-Code für eine praktische und nützliche HR-Nutzung knacken, werden erfolgreich sein.“

Die nahtlose Integration von KI ermöglicht datengestützte Entscheidungen, optimiert das Talentmanagement und steigert die Leistung der Mitarbeiter, was eine neue Ära der HR-Exzellenz einleitet.

Fazit: Eine Reise des Fortschritts

KI und Automatisierung verändern die Landschaft der HR grundlegend – von Talentakquise über Mitarbeiterentwicklung bis zu Workforce-Planung und HR-Operations.

HR-Profis müssen das Gleichgewicht zwischen den Vorteilen der KI und dem menschlichen Faktor wahren. Mit strategischer, ethischer und transparenter Anwendung kann KI das volle Potenzial der Belegschaft freisetzen und zukunftssichere Organisationen schaffen.

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Unternehmen haben sich lange auf DEI-Initiativen (Diversität, Gleichberechtigung, Inklusion) konzentriert, und in den letzten Jahren wurden Fortschritte bei Geschlecht, Rasse und Ethnizität erzielt, während Arbeitgeber versuchen, die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft zu nutzen. Dennoch werden neurodivergente Personen oft übersehen. Da 15 bis 20 % der Weltbevölkerung neurodivergent sind, besteht großes Potenzial für Verbesserungen.

Im Folgenden werden die Vorteile der Neurodiversität am Arbeitsplatz sowie umsetzbare Strategien vorgestellt, die HR-Fachkräfte und Führungskräfte implementieren können, um neurodivergente Mitarbeitende zu unterstützen. Experten wie Toni Horn, Neurodiversitätsberaterin und Gründerin von Think Differently, und Kassandra Clemens, Transformationscoach und Gründerin von Heal Your Confidence CIC, teilen ihre Erfahrungen.

Was ist Neurodivergenz?

Neurodivergenz ist ein Oberbegriff für Personen, die mindestens eine Bedingung haben, die ihre kognitive Funktion verändert. Dazu gehören Asperger, ADHS, Dyslexie, Dyspraxie, Zwangsstörungen, Epilepsie und Tourette. Viele dieser Personen tragen effektiv zum Unternehmen bei, insbesondere in Organisationen, die personalisierte Initiativen und Soft Benefits anbieten.

Wichtige Begriffe:

• Neurodivergent: Person oder Gruppe mit atypischer Gehirnfunktion
• Neurotypisch: nicht neurodivergente Personen
• Neurodivers: Mischung der beiden Gruppen; die Unterstützung einer neurodiversen Belegschaft bedeutet, neurodivergente Mitarbeitende zu integrieren

Vorteile einer neurodiversen Belegschaft

Studien zeigen, dass diverse Unternehmen innovativer und agiler sind, unter anderem aufgrund unterschiedlicher Denkweisen. Dies kann zu bahnbrechenden Lösungen führen, indem die Tendenz vermieden wird, „alle in die gleiche Richtung zu schauen“ (Harvard Business Review).

Neurodiverse Personen sind oft hervorragende Problemlöser, da sie untypisch denken und Lösungen finden, die anderen entgehen. Toni Horn erklärt: „Menschen mit Autismus können in Mustererkennung und Detailarbeit glänzen, während ADHS-Betroffene Kreativität und Dynamik einbringen.“ Kassandra Clemens ergänzt: „Sie profitieren durch ihre Fähigkeit, tief zu träumen, und zeigen visionäre Fähigkeiten.“

Unternehmen, die Neurodiversität fördern, berichten beeindruckende Zahlen: „45 % berichten über Marktanteilswachstum und 70 % über die Erschließung neuer Märkte“, so Toni. Sie hebt auch die wirtschaftliche Wirkung hervor: „In Großbritannien könnte eine höhere Beschäftigungsquote für Autisten jährlich 23 Milliarden Pfund zur Wirtschaft beitragen.“

Neurodivergente Mitarbeitende sind oft loyaler und bleiben länger. JP Morgan Chase fand heraus, dass neurodiverse Neueinstellungen „90–140 % produktiver“ waren als Mitarbeitende mit fünf bis zehn Jahren Betriebszugehörigkeit. Investitionen in diese Talente stärken Reputation und schaffen kreative, effiziente Teams.

Schaffung einer unterstützenden Unternehmenskultur

Die Grundlage ist laut Pamela Furr (Forbes), ein „offenes und sicheres Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende über ihre Bedürfnisse sprechen können“. Führungskräfte spielen hierbei eine Schlüsselrolle. Toni betont: „Führung von vorne ist entscheidend. Wenn Führungskräfte Neurodiversität aktiv unterstützen, setzt das ein starkes Zeichen.“

Unternehmen können eigene Sensibilisierungsprogramme entwickeln oder externe Expert:innen einladen. Kleine Maßnahmen wie Ruhebereiche, Kopfhörer, Pausen bei langen Meetings oder Freistellung von sozialen Veranstaltungen fördern ein inklusives Arbeitsumfeld.

Inklusive Einstellungspraktiken

Trotz klarer Vorteile fällt es Organisationen schwer, neurodiverse Talente zu erkennen. Toni erklärt: „15–20 % der Bevölkerung sind neurodivers – ein signifikanter Talentpool.“ HR sollte über klassische Kanäle hinausgehen, die Community einbinden und Partnerschaften mit Behörden, Non-Profits, Bildungseinrichtungen und Rehabilitationseinrichtungen eingehen.

Traditionelle Interviewkriterien benachteiligen neurodivergente Kandidaten. Kassandra empfiehlt, umfassende Informationen im Vorfeld bereitzustellen, Aufgabenbasierte Assessments zu nutzen und Einarbeitungsprogramme mit Mentoren einzurichten.

Fazit

Neurodiversität am Arbeitsplatz zu fördern bedeutet, durch Vorbildwirkung, inklusive Richtlinien, offenen Dialog und kontinuierliche Anpassung der Prozesse zu handeln. Unternehmen profitieren nicht nur die Mitarbeitenden, sondern die gesamte Organisation. Kassandra schließt: „Ein wirklich zugängliches Arbeitsumfeld stärkt Mitarbeiterbindung, schließt Kompetenzlücken und verhindert Burnout.“

HR und Organisationen, die neurodiverse Talente integrieren möchten, sollten diversifizieren, Mitarbeitende über Anpassungen informieren und Maßnahmen ergreifen, damit neurodivergente Mitarbeitende ihr volles Potenzial entfalten können.

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In der heutigen Arbeitswelt ist Vielfalt nicht mehr nur ein Ziel – sie ist eine Erwartung.

Wenn Sie festangestellte Mitarbeitende einstellen möchten, bedeutet der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft nicht nur die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften – es gibt tatsächlich ein starkes geschäftliches Argument für die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz. Organisationen, die Menschen aus unterschiedlichen Hintergründen, Ethnien, Geschlechtern, Religionen und Altersgruppen beschäftigen, sind in der Regel erfolgreicher, da vielfältige Teams unterschiedliche Fähigkeiten und Denkweisen mitbringen, die sich positiv auf die Leistung des Unternehmens auswirken können.

Die DEI-Überwachung ist ein wichtiges Mittel, um Vielfalt am Arbeitsplatz umzusetzen und zu fördern. Durch die Erhebung von Daten darüber, wer in Ihrem Unternehmen arbeitet, und die Analyse der Ergebnisse können Sie Bereiche identifizieren, die von mehr Vielfalt profitieren könnten, und gleichzeitig erkennen, welche Vorteile bereits erzielt wurden.

Die Schaffung einer vielfältigen Belegschaft muss jedoch keine Belastung für Führungskräfte oder HR-Teams darstellen. Hier sind einige wichtige Punkte, die Sie bei der Bewertung der Vielfalt in Ihrer Belegschaft und der effektiven Überwachung beachten sollten:

Erstellen Sie Ihr Business Case

Überlegen Sie, wie Vielfalt zur Unternehmensstrategie beitragen kann. Kommunizieren Sie dies auf Vorstandsebene, damit die Bedeutung innerhalb des Unternehmens verstanden wird. Mit Unterstützung des C-Suite-Managements können Sie ein Umfeld schaffen, das vielfältige Initiativen voll unterstützt. Ein Gespräch über Vielfalt und Investitionen in Mitarbeitende kann zudem die Motivation steigern und die Produktivität vorhandener Mitarbeitender erhöhen.

Erhebungsformulare

Die Datenerhebung bei Mitarbeitenden, Bewerbern und Kandidaten kann einfach über DEI-Formulare erfolgen. Sie helfen, die Vielfalt Ihrer aktuellen Belegschaft zu messen und ermöglichen Verbesserungen zur Sicherstellung fairer HR-Prozesse. Diese Formulare geben Aufschluss darüber, wie gut Ihr Unternehmen Menschen aus verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen anspricht. Es ist wichtig, klar zu kommunizieren, warum diese Daten erhoben werden, wie sie zur Gestaltung Ihrer HR-Prozesse verwendet werden und wie sie zur Schaffung einer besseren Belegschaft beitragen.

Daten auswerten

Nutzen Sie die gesammelten Daten, um HR-Richtlinien zu entwickeln oder anzupassen, die talentierte Mitarbeitende anziehen und binden. Durch den Vergleich der Daten aus verschiedenen Bereichen Ihres Unternehmens können Sie erkennen, wo das Unternehmen vom Ausbau des Talentpools profitieren würde. Außerdem können Sie die Zahlen mit dem breiteren Arbeitsmarkt vergleichen, um zu prüfen, ob dringender Handlungsbedarf in Bezug auf Gleichstellung besteht, und gegebenenfalls die Ursachen für vorhandene Verzerrungen analysieren.

Handeln

Wenn Ihre Organisation ihre Diversitätsziele nicht erreicht, sollten Sie Ihre Rekrutierungsstrategie überdenken. Dies kann die Anpassung von Stellenbeschreibungen oder die Auswahl neuer Personalvermittler umfassen, um die richtigen Kandidaten zu finden. Eine kollaborative Rekrutierungsstrategie kann ebenfalls helfen, einen breiten Kandidatenpool über soziale Netzwerke, klassische Jobbörsen und Personalvermittler bereitzustellen und die besten Talente mit Einbezug von Kolleg:innen im Unternehmen auszuwählen.

Wenn Sie Ihren Talentpool erweitern und Kandidaten suchen möchten, steht Ihnen unsere HR-Recruitment-Agentur gerne zur Verfügung!

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